BUSSOLA N.10 – Assenze lavoratore-genitore nei casi di Covid-19

L’aumento dei casi di Covid-19, sollecita il Governo all’attuazione di una serie di strumenti volti ad arginare il problema, attraverso vari D.p.c.m., da applicare non soltanto al soggetto positivo al virus ma anche ai suoi componenti della famiglia.

Il vero problema va rintracciato nei casi in cui questi soggetti positivi siano dei lavoratori, i quali devono, necessariamente, adeguarsi all’evoluzione epidemiologica che interessa da vicino il nostro Paese.

Il boom di contagi che nelle ultime ore ha interessato gran parte dei cittadini italiani riguarda nello specifico il settore dell’istruzione. Proprio in riferimento a questo attualmente il protocollo recita: “ prescrizione ad alunni e personale scolastico, individuati come contatto stretto, la quarantena di 14 giorni successivi all’ultima esposizione”.

Il Decreto Legge 111/2020 è intervenuto per aggiornare la situazione nell’ambito famigliare. Fino al 31 dicembre, i lavoratori dipendenti con figli minori di 14 anni, potranno continuare lo svolgimento della prestazione di lavoro tramite remoto, ovvero in “smart working”, dato l’enorme riscontro positivo manifestato da una grossa fetta di lavoratori durante il periodo di lockdown.

Sebbene i diversi riscontri positivi da un lato, dall’altro si è anche registrata l’incompatibilità dello smart working con alcune tipologie di lavoro. Proprio per questa ragione si è pensato di inserire il “congedo straordinario”: uno dei due genitori potrà astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio .

Si tratta di uno strumento predisposto per il lavoratore che richiama il congedo di maternità e consente:

– Possibilità di erogazione anche ad ore;
– Soglia del 50% della normale retribuzione del lavoratore

Per i genitori/lavoratori che abbiano, nel proprio nucleo famigliare, un figlio con un’età anagrafica inferiore di 12 anni, è possibile la richiesta del congedo parentale:

– Periodo massimo complessivo (sono onnicomprensivi i periodi di entrambi i genitori) di 10 mesi;
– Indennità del 30% della retribuzione media giornaliera, entro i primi 6 anni di età del bambino, trattamento massimo complessivo di 6 mesi;
– Indennità del 30% della retribuzione media giornaliera, dai 6 anni di età del bambino, trattamento massimo complessivo di 6 mesi.

Per quanto riguarda la tematica delle ferie, in alternativa al congedo, o qualora quest’ultimo si sia concluso, il lavoratore potrà usufruire di eventuali giorni di ferie o permessi retribuiti. La richiesta sarà necessariamente autorizzata solo dal datore di lavoro, previo accordo tra le parti.

È prevista la possibilità di accordo per considerare giornate di assenza, quali giustificate (non sarà prevista nessuna sanzione disciplinare, non retribuite).

Dopo il 15 ottobre 2020, sarà prevista una riformulazione di questo istituto che rappresenterà una deroga all’attuale normativa, essendo questa incapsulata dalla volontarietà delle parti contraenti, previo accordo stipulato per iscritto.

Nel periodo in esame, lo smart working potrà essere stabilito anche in assenza di questo accordo individuale. È necessaria una disciplina di dettaglio ed è proprio la stessa natura di concetto di salvaguardia di diritti fondamentali che ne incardina questo principio: certezza del diritto.

Questo concetto però porta ad un caso paradossale, perché se da una parte c’è comunque una previsione dettata dal datore di lavoro, volta ad evitare i vuoti lasciati dal legislatore, dall’altra parte c’è il lavoratore che può riportare una parziale lesione di alcune prerogative inerenti le modalità della prestazione. In altre parole, il datore può imporre ai lavoratori lo svolgimento della prestazione anche contro il consenso di quest’ultimi.

Entrando nel cuore del problema, è necessario trattare il diritto alla disconnessione. È un diritto di nuova formulazione, che consiste nel NON utilizzo di apparecchiature che giovano per lo svolgimento della prestazione lavorativa. L’accordo individuale deve necessariamente contenere le misure tecniche ed organizzative per assicurare questo diritto.

Sono previste dall’articolo 21 della legge 81/2017 (Smart Working) le condotte riferite all’esecuzione della prestazione lavorativa nei luoghi abitativi, che possono azionare i poteri disciplinari del datore di lavoro.

Rif: Decreto Legge 111/2020