Un servizio professionale e competente nella gestione delle risorse umane

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TECNICO O APPRENDISTA ADDETTO AL MONTAGGIO ATTREZZATURE E ARREDI

Si ricerca per azienda cliente operante nel settore commercio attrezzature e arredi per attività di Pubblici Esercizi, n. 1 TECNICO O APPRENDISTA ADDETTO AL MONTAGGIO ATTREZZATURE E ARREDI (elettrodomestici, banconi bar ecc.). Il candidato dovrà anche effettuare le consegne con furgone aziendale.
Si richiede o necessaria esperienza nel ruolo e preferibilmente conoscenze idrauliche e/o elettriche, oppure età 24-28 senza esperienza con diploma tecnico.
L'azienda offre contratto a T.I. full time o Apprendistato full time con RAL secondo CCNL.
Si accettano CV di soli residenti o domiciliati Ancona e Provincia all'indirizzo : Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo.

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Legge n.80/1970: termini meno rigidi per la difesa del lavoratore

La Legge n. 300/1970, per decenni ha imposto tempistiche tassative e rigide in materia di provvedimenti disciplinari e termini di difesa. Infatti, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale secondo la Legge n. 300/1970 non possono essere applicati prima dei 5 giorni dalla contestazione del fatto al lavoratore colpevole dell’infrazione. Al lavoratore è riconosciuto il diritto, sempre secondo tale legge, di poter impugnare l’atto e difendersi, rendendo nota tale intenzione al datore entro 5 giorni dal recepimento della comunicazione.
La Cassazione in data 17.12.2018, ha modificato la legge n. 300/1970, muovendosi a favore del lavoratore. È ora riconosciuto al dipendente il solo onere di presentare le giustificazioni al provvedimento entro 5 giorni dalla contestazione e non è più responsabile dell’avvenuta consegna entro i 5 giorni. La successiva ricezione della comunicazione da parte del datore può avvenire oltre i 5 giorni perché può dipendere da modalità di consegna che il lavoratore non governa come ad esempio il servizio postale.
Tale sentenza, quindi, obbliga il datore di lavoro a considerare e reputare valide le giustificazione arrivate oltre ai tassativi 5 giorni dalla contestazione (ma inviate nei termini).
Le novità apportate da tale sentenza non sono di poco conto, i datori di lavoro devono ora porre molta attenzione ad irrogare le sanzioni, il termine dei 5 giorni non è più tassativo come lo era prima.
Il lavoratore una volta ricevuta la contestazione può valutare se difendersi per iscritto oppure oralmente (in questo caso può avvalersi del supporto di un rappresentante dell’associazione sindacale), vi è anche la possibilità di combinare le due opzioni (giustificazioni scritte e difesa orale) purché la richiesta avvenga entro i 5 giorni previsti dall’articolo 7 della Legge n.300/1970.
La Cassazione ha apportato modifiche riguardanti anche tali aspetti infatti l’audizione orale richiesta nelle giustificazioni inviate nei tempi previsti dalla legge risulta tempestiva e il datore deve dar la possibilità al lavoratore di difendersi sia oralmente che per via scritta anche se le giustificazioni scritte dovessero risultare esaustive.

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Sicurezza sul lavoro: la responsabilità è indipendente dalla qualifica contrattuale

La sentenza della Corte di Cassazione n. 43193/2019 del 22 Ottobre 2019 ha confermato la responsabilità del geometra assistente del cantiere edile in cui è deceduto un lavoratore investito dal cedimento di una autogru con il suo carico, causata da una manovra errata dell’addetto stesso alle manovre del mezzo.
La decisione della Corte di Cassazione si basa sul fatto che l’assistente abbia impartito l’ordine al lavoratore di effettuare la manovra, nonostante questi non fosse in possesso di abilitazione e formazione necessarie per eseguire il compito.
I giudici hanno equiparato la responsabilità dell’assistente a quella di un dirigente.
La definizione del D.lgs. 81/2008 (Testo unico sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro) della figura del dirigente è la seguente: “persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l'attività lavorativa e vigilando su di essa”.
Il principio della Sentenza è dunque che nella valutazione della responsabilità di un individuo, si deve tenere conto della concreta attività svolta dal soggetto nel contesto analizzato, senza valutare eventuali divergenze tra l’attività svolta e qualifiche contrattuali.
Nel caso specifico dunque, il geometra pur essendo l’assistente del cantiere edile, risponde in concreto come dirigente in quanto è colpevole di aver impartito l’ordine della manovra incriminata.
Il caso può essere di fondamentale importanza soprattutto per quei cantieri mobili e temporanei dove spesso l’attività svolta non corrisponde con la qualifica del lavoratore, come monito per agire secondo le proprie competenze e specializzazioni.

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Whistleblowing e tutele: maggiore protezione per chi denuncia comportamenti illeciti o pericolosi sul luogo di lavoro

Con il termine “whistleblowing” intendiamo quelle segnalazioni dei lavoratori che nello svolgere le proprie mansioni abituali, si accorgono di un comportamento illecito o pericoloso che possa recare danni all’ente per il quale lavorano ma anche a colleghi, clienti o qualsiasi altro individuo.
I recenti scandali di Panama Papers o Cambridge Analytica hanno evidenziato l’importanza di tali soggetti dal forte senso etico e la necessità di tutelare la loro delicata posizione da molestie, minacce e provvedimenti ingiustificati.
LA DIRETTIVA UE
Proprio in quest’ottica, Il 7 ottobre il Consiglio europeo ha formalmente adottato la direttiva UE sulla protezione dei whistleblowers, direttiva che dovrà essere recepita dagli stati membri nel tempo limite di due anni.
La direttiva Ue obbliga le aziende con almeno 50 dipendenti o con almeno 10 milioni di fatturato ad offrire canali interni per segnalare gli eventuali illeciti, con lo scopo di garantire la massima riservatezza ai soggetti segnalatori.
Sono poi dettate protezioni più specifiche per quello che concerne le ritorsioni, come nei casi delle sospensione, delle retrocessioni e delle intimidazioni.
Le tutele sono estese inoltre ad un numero maggiore di soggetti (tirocinanti, volontari, fornitori ma anche gli stessi azionisti) ma anche ai membri della famiglia ed ai colleghi degli informatori.
Sono aggiunti come strumenti di protezione: la riassunzione provvisoria, l’accesso gratuito a informazioni per la tutela, oltre che l’assistenza legale e finanziaria. Va sottolineata inoltre, l’esclusione di responsabilità in alcuni tipi di procedimento come ad esempio la diffamazione (esclusione non prevista dalla normativa italiana), la violazione del copyright o del segreto, anche industriale, la tutela dei dati personali oltre che il risarcimento danni.
Le autorità pubbliche e le imprese a loro volta saranno tenute a rispondere e dare seguito alle segnalazioni dei whistleblower entro 3 mesi, con la conseguenza che in caso di mancata risposta, l’informatore avrà la possibilità di divulgare e pubblicare le informazioni raccolte.
COSA CAMBIA IN ITALIA?
La direttiva Ue porterà nel tempo limite di due anni ad alcune modifiche rispetto alla legge 179/2017 attuata al momento in Italia.
Questo perché nel settore privato, la Direttiva Ue estende la propria normativa a tutte le imprese con più di 50 dipendenti, e non come fino a questo momento, solo a quelle imprese che applicano il Modello organizzativo di gestione dei rischi 231, condizione sine qua non viene applicata la normativa italiana.
Per quello che concerne invece il settore pubblico, le regole Ue lasciano libertà agli Stati di esentare le aziende dei Comuni con meno di 10 mila abitanti e agli enti pubblici con un numero di dipendenti inferiore alle 50 unità.

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Assegno per il Nucleo Familiare nel caso del genitore unico

 

Con il messaggio del 25 Settembre 2019, l’Inps ha notevolmente chiarito e semplificato le procedure telematiche di presentazione e gestione delle domande ANF, nel caso in cui rilevino nel nucleo la presenza di un unico genitore.

Si fa riferimento dunque ai casi di genitore unico (ragazza\o madre\padre) e ai casi in cui uno dei due genitori è deceduto e dunque l’altro risulta vedovo\a.

Il messaggio dell’Inps stabilisce che nelle situazioni sopracitate, non è necessaria la presentazione di domanda di autorizzazione da parte del cittadino richiedente.

L’Istituto precisa però che le procedure telematiche non operano l’istruttoria automatica, poiché sono necessarie verifiche da parte dell’operatore: solo dopo aver accertato il diritto alla prestazione attraverso il controllo dei dati anagrafici dichiarati, sarà possibile sbloccare l’istruttoria stessa nelle procedure di gestione ANF e provvedere al pagamento diretto dei dipendenti richiedenti.

E’ importante ricordare che l’autorizzazione ANF è necessaria quando è richiesta l'inclusione di determinati familiari nel nucleo, in tutti i casi di possibile duplicazione di pagamento e nell’applicazione dell'aumento dei livelli reddituali.

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Cariche sociali e lavoro subordinato : quando sono compatibili?

Con il messaggio n.3359 l'INPS ha fissato i criteri di compatibilità tra la titolarità di una carica sociale all'interno di società di capitali e lo svolgimento all'interno della stessa di attività di lavoro subordinato.

La compatibilità tra le due attività è da escludere per coloro che ricoprono le cariche di amministratore unico e di unico socio, mentre è da escludere per l’amministratore delegato qualora la delega conferita dal consiglio di amministrazione in suo favore abbia portata generale, dandogli facoltà di agire senza il consenso del Cda.

Non vi sono problemi di compatibilità per i membri o per il presidente del consiglio di amministrazione di una società.

Dato per scontato che l'attività della persona fisica al di fuori della carica sociale rappresentata, sia contraddistinta effettivamente dai caratteri tipici della subordinazione, la valutazione della compatibilità tra la suddetta attività di lavoro subordinato e lo status sociale dell'individuo presuppone l'accertamento delle seguenti condizioni:

- che il potere deliberativo (come regolato dall’atto costitutivo e dallo statuto), diretto a formare la volontà dell’ente, sia affidato all’organo (collegiale) di amministrazione della società nel suo complesso e/o ad un altro organo sociale espressione della volontà imprenditoriale il quale esplichi un potere esterno;

-che sia fornita la rigorosa prova della sussistenza del vincolo della subordinazione del soggetto interessato ad un altro o ad altri componenti degli organismi sociali a cui appartiene.

- che il soggetto interessato svolga attività e mansioni che esulino dalle deleghe discendenti dalla carica ricoperta.

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Rinnovo dei contratti a termine: aumenta il contributo addizionale NASpi

Il decreto-legge 12 luglio 2018,n.87, il cosiddetto “decreto dignità” ha introdotto alcune modificazioni per combattere il precariato e limitare i contratti di lavoro a tempo determinato.
Il decreto, oltre ad aver ridotto a 12 mesi la durata massima del tempo determinato (anche per i rapporti di somministrazione di lavoro) e a 24 mesi la durata massima in caso di prolungamento del rapporto, prevede come punto di riferimento del proprio testo l’aumento del contributo addizionale NASpI, dovuto dai datori di lavoro, nella misura dello 0.5% in occasione di ciascun rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato.
L’Inps ha fatto sapere attraverso una circolare che i pagamenti da parte di aziende e datori di lavoro devono partire da settembre, con il pagamento degli arretrati dall’entrata in vigore del Decreto Dignità, il 14 luglio 2018. Nella circolare è poi specificato che la nuova norma è in vigore dal 31 ottobre 2018, ma la decorrenza di applicazione del contributo addizionale Naspi rimane fissata al 14 luglio 2018. Ai soli fini della determinazione dell’addizionale non si tiene dunque conto dei rinnovi avvenuti precedentemente al 14 luglio 2018.

La circolare Inps fa poi chiarezza sulla differenza tra proroga e rinnovo sottolineando “qualora venga modificata la causale originariamente apposta al contratto a termine si configuri un rinnovo e non una proroga anche se l’ulteriore contratto segua il precedente senza soluzione di continuità. In tale ipotesi trattandosi di rinnovo l’incremento del contributo addizionale è dovuto. Diversamente, nell’ipotesi in cui le parti abbiano stipulato un primo contratto privo di causale, perché di durata inferiore a 12 mesi, e successivamente abbiano prolungato la durata del contratto oltre i 12 mesi, indicando per la prima volta una causale, si configura una proroga e non un rinnovo. Trattandosi di proroga l’incremento del contributo addizionale non è dovuto.”
Come accennato precedentemente, al primo rinnovo la misura originaria dell’addizionale Naspi (1.4%) sarà incrementata dello 0.5%; al secondo rinnovo ci sarà un nuovo incremento dello 0.5% e così sarà anche in occasione del terzo rinnovo.

  CONTRATTO ORIGINARIO…ADDIZIONALE NASPI= 1,4%;

  1° rinnovo…ADDIZIONALE NASPI= 1.9% (1,4% + 0,5%);

  2° rinnovo… ADDIZIONALE NASPI= 2.4% (1,9% + 0,5%);

  3° rinnovo…ADDIZIONALE NASPI= 2,9% (2,4% + 0,5%).

Sono esclusi dall’applicazione dell’addizionale Naspi:
-I rapporti a tempo determinato degli operai agricoli, per effetto delle previsioni dell’articolo 2, comma 3, della legge n. 92/2012, che escludono gli stessi dall’applicazione del regime della Naspi;
-I rapporti di lavoro contemplati dall’articolo 2, comma 29, della legge n. 92/2012.
Sono esclusi dall’aumento contributivo anche i rinnovi dei contratti domestici e i rinnovi dei contratti a tempo determinato stipulati dalle Pubbliche Amministrazioni.
Esulano dall’applicazione del contributo addizionale tutti i rinnovi dei lavoratori adibiti a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how e di supporto, di assistenza tecnica o coordinamento all’innovazione, stipulati da:
- Università private, incluse le filiazioni di università straniere;
- Istituti pubblici di ricerca;
- Società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione;
- Enti privati di ricerca.

Le attività stagionali invece rientrano nel campo di applicazione dei contributi addizionali, mentre restano esclusi apprendisti e lavoratori con contratto di lavoro a termine che sostituiscono lavoratori assenti.
Vi sono poi due casi in cui i datori di lavoro possono beneficiare della restituzione dell’importo erogato: si fa riferimento alla trasformazione del contratto a tempo indeterminato e all’assunzione del lavoratore a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.
In entrambi i casi, la restituzione opera al termine del decorso del periodo di prova.
Se vi sono stati più rinnovi il Datore di lavoro può recuperare soltanto il contributo relativo all’ultimo rinnovo.

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Il contratto di prossimità: vantaggi e limitazioni

Il contratto di prossimità sta diventando sempre più un elemento centrale nel mondo del lavoro e in particolare per coloro che si occupano di amministrazione del personale.
La motivazione va ricercata nella particolare forza che questa peculiare tipologia di contratto di secondo livello possiede, essendo in grado di derogare, a certe condizioni e su specifiche materie, alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge. Si potrebbe pensare, ad esempio, ad accordi che eliminano l’obbligo di indicare la causale per i contratti a termine.
I grandi vantaggi del contratto di prossimità, individuabili dunque nella sua funzione derogatoria, sono comunque subordinati al rispetto delle numerose condizioni poste dall’articolo 8, legge 148/2011.
Il requisito più importante è sicuramente legato alla finalità dell’azienda e l’art.8 ci elenca quali obiettivi l’accordo deve perseguire affinché sia valida l’intesa raggiunta:
-    Maggiore occupazione, soddisfabile per esempio con l’impegno del datore di lavoro ad effettuare un certo numero di assunzioni.
-    Qualità dei contratti di lavoro, perseguibile ad esempio con la trasformazione di contratti precari in contratti a tempo determinato.
-    Adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, rendendo per ipotesi partecipi i lavoratori delle decisioni aziendali più importanti.
-    Emersione del lavoro irregolare, che potrebbe corrispondere al tentativo di portare progressivamente rapporti di lavoro irregolari verso forme parzialmente irregolari o regolari.
-    Incremento di competitività e di salario, ipotizzando l’impegno del datore di lavoro a riconoscere maggiori retribuzioni visti i maggiori risultati in termini di produttività che il contratto di prossimità e la sua funzione derogatoria dovrebbero permettere di raggiungere.
-    Gestione della crisi aziendali ed occupazionali, requisito soddisfatto quando la sua funzione derogatoria si pone come mezzo per fronteggiare situazione di crisi aziendale.
-    Investimenti e avvio di nuove attività, assumendo come giustificazione del contratto in analisi l’impegno nel realizzare nuovi investimenti.
L’esistenza di una finalità tra quelle sopracitate nell’accordo non basta ai fini di un accordo valido efficace. I contratti di prossimità possono infatti regolamentare le materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:
-    Impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie.
-    Mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale.
-    Contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione del lavoro.
-    Disciplina dell’orario di lavoro.
-    Modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le partite Iva.
-    Conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro.
Le deroghe infine, dovranno ovviamente rispettare la Costituzione nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Il contratto di prossimità e i suoi effetti non saranno comunque validi se gli accordi non saranno sottoscritti con il criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali. I sindacati, a loro volta, dovranno essere quelli comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale e territoriale.

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Le nuove regole sullo stato di disoccupazione

Il decreto legge del 28 Gennaio 2019, n.4, poi convertito dalle modificazioni della l.28 marzo 2019 n.26, ha modificato alcune delle regole concernenti lo stato di disoccupazione, cercando di armonizzare le disposizioni dettate dalle precedenti normative.
Con la nuova regolamentazione, i soggetti che seguendo le modalità indicate nella nota ANPAL n.1/2017, rilasciano il DID online (disponibilità immediata allo svolgimento dell’attività lavorativa), sono in “stato di disoccupazione” se soddisfano alternativamente uno dei seguenti requisiti:
- Non svolgono attività lavorativa sia di tipo subordinato che autonomo;
- Come disposto dall’articolo 4, comma 15-quater del d.l.n.4/2019, sono lavoratori il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde ad un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti spettanti ai sensi dell’art.13 del Testo Unico delle imposte sui redditi di cui al D.P.R. n.917/1986.
Questo significa, nel caso del lavoro dipendente, viene considerato disoccupato colui che offre prestazioni lavorative per meno di 8.145€ annui; mentre la soglia per il lavoratore autonomo è di 4.800€.
Nel computo del reddito annuo, sia per i lavoratori dipendenti che per i lavoratori autonomi, vanno seguite le regole valide ai fini del calcolo dell’IRPEF.
La valutazione del reddito annuo va effettuata in termini prospettici, cioè la potenzialità del rapporto di produrre dei redditi superiori alle cifre sopra menzionate.
La durata della disoccupazione si conteggia in giorni dal momento del rilascio della DID fino al giorno antecedente a quello della revoca, con eccezione di quelli di sospensione.
L’art.19, comma 3, del d.lgs. n.150/2015, prevede che “Lo stato di disoccupazione è sospeso in caso di rapporto di lavoro di durata fino a sei mesi”.
Per quanto concerne il caso di inizio di una attività di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato (compreso il contratto di apprendistato), fatto salvo quanto disposto dal comma 15-quater dell’art.4 del d.l.n.4/2019, lo stato di disoccupazione si sospende fino ad un massimo di 180 giorni, anche se si fa riferimento a più rapporti di lavori instaurati dal soggetto nel corso dell’anno purché la retribuzione resti inferiore a quella massima consentita (8.145€).
Qualora il contratto di lavoro in questione termini, per qualsiasi voglia motivazione, prima che siano decorsi i 180 giorni, la persona interessata ritorna in stato di disoccupazione e l’anzianità della disoccupazione ricomincia a decorrere dal momento della fine della sospensione.
Se invece il contratto è ancora in vigore dopo la soglia dei 180 giorni, l’interessato non sarà più in stato di disoccupazione se la retribuzione prospettica annua è superiore ai 8.145€.
La circolare N.1/2019 dell’ANPAL ci fornisce alcuni esempi pratici sul funzionamento dei regolamenti appena esposti:
1. Tizio viene assunto il 1.1.2019 con una retribuzione mensile pari a 600 € e il contratto ha una durata di 12 mesi. La retribuzione annua di Tizio è pari a € 7.200, pertanto Tizio conserva lo stato di disoccupazione.
2. Tizio viene assunto il 1.1.2019 con una retribuzione mensile pari a € 900 e il contratto ha una durata 10 mesi. La retribuzione annua di Tizio è pari a € 10.800, e quindi non si applica la conservazione. Pertanto a Tizio viene sospeso lo stato di disoccupazione fino a 6 mesi (ossia, al massimo fino al 30.6.2019); se il contratto perdura oltre il 30.6.2019 Tizio perde lo stato di disoccupazione.
3. Tizio viene assunto il 1.9.2019 con una retribuzione mensile pari a € 800 e il contratto ha una durata 12 mesi. La retribuzione annua di Tizio è pari a 9.600 €, pertanto a Tizio viene sospeso lo stato di disoccupazione fino al 28.02.2020 e poi se il contratto continua fino alla scadenza naturale del contratto Tizio al 1.3.2020 perde lo stato di disoccupazione;
4. Tizio viene assunto il 1.1.2019 con una retribuzione mensile pari a € 1.500 e il contratto ha una durata di 4 mesi. La retribuzione annua di Tizio è pari a € 18.000, e quindi non si applica la conservazione. Pertanto a Tizio viene sospeso lo stato di disoccupazione fino al termine del contratto e poi ritorna essere disoccupato. Qualora a Tizio venga prorogato il contratto per ulteriori 3 mesi fino al 31.7.2019, la sospensione si protrae al massimo fino al 30.6.2019 e dal 1.7.2019 decade dallo stato di disoccupazione.


LAVORATORE AUTONOMO
Per quello che riguarda invece la posizione del lavoratore autonomo, sempre coerentemente a quanto disposto dall’articolo 4, comma 15-quater del d.l.n.4/2019, il limite reddituale per la conservazione dello stato di disoccupazione è quantificabile in 4.800€ annui.
Fanno tuttavia eccezione i redditi derivanti dall’attività di lavoro autonomo che, ai sensi dell’art.50, comma 1, del T.U.I.R, sono redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente e dunque fanno riferimento alla soglia di 8.145€.


CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Vi sono poi dei casi particolari, come quello dei soggetti con contratto di lavoro intermittente.
Il lavoratore con contratto di lavoro intermittente conserva lo stato di disoccupazione solo se la retribuzione annua prevista non supera la cifra di 8.145€.
Se ciò non accade, ai fini della sospensione dello stato di disoccupazione, occorre invece capire se il contratto preveda o meno l’obbligo di risposta da parte del lavoratore, e di conseguenza la corresponsione o meno di una indennità di disponibilità per i periodi di non lavoro di cui all’articolo 16 del d.lgs. n. 81/2015.

Nel caso in cui non sia previsto un obbligo di risposta (e quindi una indennità di disponibilità), lo stato di disoccupazione sarà sospeso nei periodi di effettivo svolgimento dell’attività lavorativa, mentre il lavoratore resterà disoccupato nei periodi di non lavoro. Ai fini della sospensione e dell’eventuale decadenza dallo stato di disoccupazione, saranno pertanto computati unicamente i periodi di lavoro effettivo, come comunicati ai sensi dell’articolo 15, comma 3, del d.lgs. n. 81/2015. Qualora il lavoratore intermittente svolga più di 180 giorni continuativi di lavoro effettivo presso il medesimo datore di lavoro decade dallo stato di disoccupazione se la retribuzione annua prospettica è superiore a € 8.145.
Nel caso in cui, invece, sia previsto un obbligo di risposta (e quindi una indennità di disponibilità), lo stato di disoccupazione è sospeso per tutto il periodo di durata del contratto ove la retribuzione annua prospettiva sia superiore a € 8.145. Qualora la durata effettiva del rapporto di lavoro intermittente superi i 180 giorni il lavoratore decade dallo stato di disoccupazione se la retribuzione annua prospettica è superiore a € 8.145.


TIROCINI EXTRACURRICULARI E LAVORI DI PUBBLICA UTILITA’ o SOCIALMENTE UTILI
Per quello che concerne i casi dei tirocini extracurriculari e dei lavori di pubblica utilità o socialmente utili, un soggetto che si appresta a svolgere le attività sopracitate manterrà lo stato di disoccupazione, mentre se il soggetto sta già svolgendo queste esperienze (in assenza di rapporti di lavoro) potrà rilasciare la DID online ed essere considerato in stato di disoccupazione.


COLLOCAMENTO MIRATO
Va poi aggiunto quanto disposto, dal comma 1, articolo 8, della l.n.68/1999, s.m.i.. secondo cui “Le persone di cui al comma 1 dell’articolo 1, che risultano disoccupate e aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, si iscrivono nell’apposito elenco tenuto dai servizi per il collocamento mirato...”.

Le disposizioni di cui al dell’articolo 4 del d.l. n. 4/2019 dalla l. n. 26/2019 si applicano a decorrere dal 30 marzo 2019. Conseguentemente verranno in rilievo, ai fini della conservazione dello stato di disoccupazione, i soli contratti di lavoro e le attività di lavoro autonomo iniziati successivamente alla data del 29 marzo 2019. Il soggetto che a decorre dal 30 marzo 2019 termina la sospensione dello stato di disoccupazione e ha un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con un reddito inferiore a € 8.145 nell’anno solare conserva lo stato di disoccupazione nel rispetto delle disposizioni vigenti.

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SEDE LEGALE E OPERATIVA - ANCONA

Via Zara, 21 – 60123 Ancona
Tel. 071.3580493
Fax 071.3580688

SEDE OPERATIVA - MONTEMARCIANO

Viale dei Platani, 3 – 60018 Montemarciano (An)
Tel. 071.9190047
Fax 071.9093481

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